中小企業、個人事業者のための絆経営と絆マーケティングを実践

人材育成編

中小企業や小規模事業者には「良い人材が来ない」という話をよく耳にします。確かにそうなんでしょう。だけどあえて苦言を呈するなら「新しい人を迎え入れる準備ができているか?」と問いたい。いつでも素晴らしい人格や才能を持った人を受け入れる準備ができているかと。おそらく大半の企業ではできていないでしょうし、そのような取り組みをしている企業も少ないでしょう。

大変申し訳ないのですが、やっぱりそんな会社には誰も来ないのです。まして現在働いている人たちの目が死んでいる、自社に誇りを感じていない、生活のためだけに働いているというような人ばかりなら、一体誰が魅力を感じるでしょうか?

人材育成はこの段階から始まっていることを強く意識し、本気で人材を獲得しようと考えるなら「本気」で取り組まないといけません。そうでなければ泣き言を言い、ぼやいているだけのことです。

魅力的な会社なら先方から「働かせてください」「勉強させてください」「社長のもとで働きたい」というような話が出てくるものです。魅力のないところに人が集まらないのは人材だけに限らず、全てのことにおいて言えることですね。

人材育成は採用前から始まる!

「人材育成が思うようにできない」という悩みを抱えている中小企業、小規模事業者はたくさんあります。「思うようにできない事情」は様々かと思いますが、それが継続した悩みになっているとすればやはりそれは経営にとっての大きな問題です。

しかしよく考えてください。「その人」を採用する際に「こんな人物に育ってほしい」とか「こういう戦力になってほしい」というような明確な目標のようなものはあったのでしょうか?採用するだけ採用して、その後から人材育成について思いを巡らせはいませんか?そして「思うようにできない」と嘆いていないでしょうか?

人材育成は求人前から始まるこのように「その前」を考えると、人材育成は人材採用前から始まっていることに気が付かなければなりません。ここに気が付かないまま、数合わせの採用、とにかく誰でもいいから採用、よほど人物に問題がない限り採用では、その後に壁が潜んでいても気が付くはずがないのです。

大企業の採用や教育と中小企業や小規模事業者のそれとは決定的に異なります。大企業の場合は一定数が残ればよい。逆に言えば一定数が去っていくことを念頭において採用しています。そして人材育成は横並びの均一状態である場合が多く、マニュアル化されていることも少なくありません。

大企業のこの姿を見て中小企業や小規模事業者が真似たりしたらうまくいくものもうまくいかないでしょう?それはご理解いただけますね?

中小企業や小規模事業者が採用する人数は多くて数名程度です。そうして採用した数名に対して教育していくわけですから、一人あたりの教育コストは自ずと多額になります。それに時間もかかることでしょう。

ですから採用する前、つまり募集前にどのような人物を採用したいのか?どのような能力に期待したいのか?などを現在の会社内のバランス等も考慮しながら明確にし、そして募集、採用、人材育成とステップアップするように進んでいく必要があるのです。

何となく採用した人に何となく教育をする。これではまるで博打ですよね?そうして少し戦力になってきたところで退職されたら、それまで費やしたコストは全部無駄なコストに変わります。だからずっと前の段階から検討を重ねていく必要があるわけです。

人材育成は逆算せよ!

前項で「採用前の段階から検討を積み重ねるように」とお話ししましたが、結局それは「こうあってほしい」という将来の人物像から逆算するということなのです。将来的に会社の中核になってほしい人物を探すのか?それとも高い専門技術や能力に期待したいのか?それだけでも「ほしい人物像」には違いがあることでしょう。

このように逆算して物事を考えていくことは重要です。つまり将来のある一点(未来像)から逆算して今に至るまでを明確にしていく作業です。これは人材育成や採用に限ったことではありませんが、人材採用や育成ではやり直しがしにくい分、特に重要になります。

また相手に求めることが明確になってくれば、自社の状態はどうなのか?現在のままでよいのか?組織はどうなのか?などなど、新しい人材を迎え入れ企業が成長するために必要なことにまで気を配る必要があります。

人材育成は採用前から始まるよく「中小企業には優秀な人材がこない」などと言われますが、企業そのものに魅力がなければ誰も来てくれるはずがありません。魅力を感じない店に足を運ぼうとしないのと全く同じです。

ですから究極的に逆算していくと、自ずと現在の自社の状態にまで達することになるのです。

「若者(に限らずです)が働きたいと思えるような企業か?」

ここに至るのです。そしてここから出発するのです。

そのために自社でできることは何か?チャレンジしてみたいことは何か?

ぜひ魅力の企業に変身して、魅力的な人材を採用していただきたいと思います。

なぜ学歴が必要なのか?なぜ高卒?なぜ大卒?

では人材育成編の最後の項目として採用条件に少し触れてみたいと思います。

貴社が人材募集を行うときにはどうでしょう?いまだに必要な「学歴」を定めていますか?高卒以上とか短大以上などのような条件です。

そのような条件を定める理由が明確であり、それが必要条件なら応募者の学歴を問う必要がありますが、それ以外、つまり学歴を問う理由がない、もしくははっきりしない場合は学歴などどうでもよいことの一つです。

学歴はどう頑張っても過去のお話です。過去は変えようがありません。またそれぞれの学歴にはそれぞれの事情や理由があってできていることが多く、一律にその良し悪しを判断できるはずがないのです。ならば、もう学歴を問う必要などないでしょう。中卒でも高卒でも大卒でも。高校や大学を中退していてもこれから企業で働くこととは何の関係もありません。

大事なことは「これから」です。そこにフォーカスしなければならないのに、過去の学歴にこだわっていては前に進むものも進みません。

学歴や家族構成は重要なのか?また学歴と似たようなことがあります。家族構成です。

シングルファーザー、シングルマザーではなぜダメなんでしょう?その人に求める仕事に家族構成がどう関係するのでしょうか?それを明確に誰もが納得できるような説明ができないのであれば、家族構成なんてまるで関係ありません。区別を通り越して差別だといわれてもおかしくないことです。

求める人材に対して示す求人情報は適切でしょうか?ハローワークで言われるがままに書いた求人情報ではないでしょうか?折り込み広告に入っているような時間、休日、時間給などだけを書いたような求人情報になっていないでしょうか?優秀な人材を採用したいならよくよく考えてほしいことです。

営業活動がお客様とのつながりを求める活動なら、求人活動は仲間を見つける活動です。どちらも非常に重要な経営課題です。にも関わらず、求人となるとなぜか工夫できないのか、しないのか、そういう企業を多数見受けます。不必要な条件はやはり不必要です。良い人材を求めたいなら、間口は広く大きく!そうするからこそ、貴社が求める人材と出会うチャンスが広がるのです。

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